Hexfit : Un nouveau modèle de gestion sans dirigeant

On connait tous la structure d’une entreprise. Une belle pyramide avec des employés, des gestionnaires, des directeurs et des dirigeants.

Dans une entreprise type industrielle, la hiérarchie verticale est logique et fonctionnelle.

Le problème, c’est qu’on a voulu appliquer ce modèle à des entreprises aujourd’hui dites créatives, dont la principale richesse est de sortir des sentiers battus et d’inventer de nouvelles façons de faire.

Sans compter que, dans un monde en perpétuel changement et avec des ramifications infinies, le gestionnaire, aussi brillant soit-il, ne pourra jamais maîtriser toute la complexité des activités de l’entreprise et du monde dans laquelle elle s’insère.

Image du livre “Reinventing Organizations”

C’est dans ce contexte, où le dirigeant comprend ses limites, que plusieurs entreprises se sont tournées vers le modèle plus collégial, la structure horizontale.

Si vous pensez à mettre une telle structure actuellement en place dans votre entreprise, vous avez dû remarquer qu’il y a très peu de modèles clés en main répondant aux enjeux d’une jeune entreprise (quand nous ne sommes pas Netflix, Zappos, Hubspot, etc.) souhaitant une croissance rapide.

C’est pourquoi nous aimerions vous partager notre expérience chez Hexfit. Nous vous invitons à ouvrir votre esprit et à rêver avec nous à un système qui fonctionne simplement mieux et où les employés y sont simplement plus heureux.

Hexfit a récemment mis en place cette structure, ce texte cherche à présenter la réflexion et le parcours plutôt que la conclusion. Une conclusion qui viendra plus tard.

Prémisse d’une structure horizontale ?

On croit souvent que les employés d’une entreprise doivent être un corps uni travaillant à la réalisation d’une vision précise. Toutefois, selon les fondements des sciences de l’attention, on remarque qu’un corps attentionnel est fort si, et seulement si, l’attention de chaque individu est complémentaire. Il faut donc encourager la divergence d’idées. C’est seulement ainsi que l’attention complémentaire de tous permettra à l’entreprise de ne manquer d’opportunité.

C’est aussi pourquoi il faut donc, dans un monde créatif, une structure qui prône la collaboration.

Toutefois, pour que cette collaboration fonctionne, il faut réussir à retirer l’ego de l’équation et ainsi renforcer le désir de remettre en question les décisions prises par chacun.

À une époque où la rétention des employés est difficile, il faut permettre à tous de s’investir autant qu’il le souhaite. Il faut avoir la possibilité de participer de façon égale et respectueuse à plusieurs sphères de l’entreprise, sans forcément devenir gestionnaire. Ainsi, respecter les profils moins intrapreneurs.

Base de la structure

C’est avec ces bases que nous avons pris le temps de repenser le modèle de pyramide.

En partant de ce point et en prenant l’Holacratie en référence, le cercle est une forme plus appropriée qu’une pyramide dans un contexte de structure horizontale. Le Cercle est fondamentalement collaboratif, il n’y a pas de niveau hiérarchique, donc aucune façon de représenter la supériorité entre un groupe de personnes.

Image tirée de l’Holacratie

La raison d’être

Ces cercles représentent des groupes d’employés ou des employés seuls.

Dans le but de responsabiliser chaque sphère de l’entreprise, chaque Cercle est muni d’une raison d’être.

La raison d’être est le cœur du concept, puisqu’elle correspond à des tâches / responsabilités. L’idée est que les employés du cercle (nommé les Travailleurs) ont le contrôle absolu des décisions qui les concernent. Même le président de l’entreprise ne peut y intervenir. Il est donc nécessaire pour la direction de faire un travail de détachement et ainsi éviter le micromanagement.

Il est nécessaire de faire une pause ici puisque plusieurs gestionnaires pensent que leurs employés sont simplement incapables de gérer des projets par eux-mêmes. Voici pourquoi nous pensons le contraire:

1. Tout le monde veut bien faire les choses et si vous avez un employé pour lequel c’est l’inverse, il devrait plutôt perdre son emploi qu’impacter l’ensemble de l’entreprise.
2. Une structure où il y a un gestionnaire crée fondamentalement un besoin d’approbation de l’employé. En effet, il est mieux pour l’employé de ne pas prendre de risque et de confirmer avec son gestionnaire que de prendre la responsabilité de ses actes et être créatif en sortant des sentiers battus.
3. Si une personne doit confirmer l’ensemble de ses tâches et responsabilités avec son gestionnaire, nous entrons dans un cercle vicieux négatif où la personne ne souhaite plus prendre l’initiative du projet (comme l’explique très bien l’entreprise Gitlab dans leur Handbook).
4. Peu importe comment on croit notre entreprise importante, une erreur ne sera rarement, pour ne pas dire presque jamais, aussi grave qu’on le redoute ! Le problème vient plutôt par la répétition de l’erreur et là, je reviens au point 1.

Mais si tout le monde gère un projet, on retombe sur un concept de gestionnaire non ?

La réponse est non, puisque l’idée de base est qu’une personne seule ne pourra jamais exécuter un projet d’envergure à la perfection dans un monde complexe. Et c’est parfaitement logique que le propriétaire n’ait pas confiance dans ce contexte. C’est pourquoi les cercles ont un comité aviseur composé d’autres membres de l’entreprise. Le comité aviseur est uniquement présent pour remettre en question et discuter des décisions des travailleurs. L’objectif est donc de limiter les erreurs potentielles et améliorer les résultats. Il n’a pas un rôle de prise de décision ni de production.

Comité aviseur

Le concept du comité aviseur est divisé en 2 :

• Comité récurrent : Une réunion est organisée, sur une base régulière, spécifique à chaque cercle. La réunion devient donc un rendez-vous obligatoire pour les travailleurs, qu’ils doivent s’arrêter et réfléchir!
• Comité spontané : Puisqu’au quotidien, il peut arriver des situations que nous croyons nécessaire de discuter pour le bien-être de l’entreprise, chaque Cercle a des types de décisions définies qui dictent ce qui doit être discuté avant d’être approuvé.

Un exemple d’une équipe de développement ressemblerait à :

• Cercle Présidence : Détermine la vision de l’entreprise
• Cercle Direction générale : S’assure de la cohésion des Cercles
• Cercle Évolution produit : Décide et planifie les tâches
• Cercle Développement : Découpe et communique les tâches aux développeurs
• Cercle Architecture : Décide des technologies et de la structure du code si nécessaire
• Cercle Code : Développe le code nécessaire à la création du produit

Ça semble beaucoup de couches, mais sans complexifier l’entreprise. Ça vient plutôt structurer et donner du pouvoir aux employés, tout en leur permettant de se dépasser et de s’accomplir. Si le président définit et communique bien la vision, il n’y a aucune raison pour que le Cercle Évolution produit choisisse mal les nouvelles fonctionnalités. Si vous êtes une petite entreprise, chaque employé se retrouve à plusieurs endroits, donc ça peut aller vite. Si vous êtes une grande entreprise, ça met en place la structure désirée.

Conclusion

En espérant vous avoir fait rêver à un autre modèle de structure d’entreprise! Ceci n’était qu’un survol, il resterait assurément beaucoup de choses à dire.

• Pourquoi le concept d’OKR est inutile dans bien des cas ?
• Pourquoi des objectifs flous et imprécis sont mieux pour une entreprise créative ?
• Pourquoi le rôle de Facilitateur est-il si important ?
• Comment s’assurer de la responsabilisation des employés en désignant des Travailleurs Directement Responsable (TDR) ?
• Comment évoluer personnellement dans une entreprise horizontale ?

Que vous soyez dirigeant d’entreprise ou salarié, vous venez de voir comment nous avons appliqué le concept de structure horizontale qui, je le crois, est l’avenir des entreprises créatives.

Si l’essentiel ne vous suffit pas, n’hésitez pas à communiquer avec nous pour discuter des détails de la structure ou discuter de la structure que vous pourriez mettre en place dans votre entreprise aussi.

Étienne Dubois, président de Hexfit